I Know أنا أعرف

I Know

I Know أنا أعرف

موسوعة الخبرات الشخصية Encyclopedia of Personal Experiences

You can scroll the shelf using and keys

ادارة الذات: كيف تتعرف على أسباب عدم قدرتك على تحقيق الأهداف

هذه المقالة هي منظور شخصي يمكن الاستفادة منه في  التعرف على أسباب عدم قدرت بعض الأشخاص على تحقيق الأهداف التي يرغبون في تحقيقها. في البداية يجب ان نوضح ان المشكلة لا تحلل و إنما يتم تحديدها و ذلك لانه في الواقع لا تأتي المشكلة في شكل عوامل مجتمعة و إنما تأتي نتيجة هذه العوامل. في التالي نحاول ان نحدد أسباب مشكلة عدم قدرة بعض الأشخاص على تحقيق اهدافهم ثم نحاول ان نقترح بعض الحلول.


 
اولا: اسباب مشكلة عدم قدرة بعض الأشخاص على تحقيق اهدافهم

١- تشتت الذهن و عدم قدرته على التركيز على الهدف

 الأسباب: وجود اكثر من هدف في الذهن 
 
٢- عدم وضوح الهدف في الذهن
 الأسباب
– الهدف غير مكتمل الأركان 
-هل الهدف محدد بدقة؟
- هل الهدف يمكن قياس نجاحه من عدمه؟
- هل الهدف قابل للتحقيق ام هو هدف مستحيل؟
- هل الهدف له مدة معينة يجب ان ينتهي به ام هو هدف مفتوح الأجل؟
- هل تم وضع خطة تنفيذية للهدف بشكل مهام صغيرة لها تاريخ بداية تنفيذ و تاريخ نهاية تنفيذ؟
 
٣- ليس لدي الرغبة في تحقيق الهدف
- اسأل نفسك
هل هناك حاجات شخصية يجب توفرها لتحقيق الهدف مثل الجوع، النعاس، الملل؟
- هل هناك حاجات مادية يجب توفرها لتحقيق الهدف مثل: المكان، الزمان، الموصلات، المال؟
- هل هناك حاجات عملية يجب توفرها لتحقيق الهدف مثل: مهرات، معرفة، خبرات و تجارب؟
- لا يوجد اي حاجات من اي نوع و لكني اريد ان افعل شي اخر احبه أكثر من هذا الهدف. 
 
ثانيا: الحلول المقترحة 
في البداية نقترح ان يكون لديك اداة لتسجيل الأهداف و متابعتها و تسجيل الإنجازات و العقبات التي تواجها (سجل المتابعة الشخصي). نقترح ان يكون هذا السجل قريب دائما منك ليكون التسجيل فيه مباشر. قد يكون هذا السجل عبارة عن تطبيق إلكتروني في جهاز الهاتف او دفتر صغير الحجم للجيب.
الحل للمشكلة الاولى: حدد الأولويات – نظم الوقت لتعطي كل هدف الوقت المناسب لأهميته ثم سجله في سجل المتابعة الشخصي.
الحل للمشكلة الثانية: تأكد من ان أركان الهدف متوفرة من خلال الإجابة على الأسئلة المذكورة أعلاه ثم تسجيلها في سجل المتابعة الشخصي.
الحل للمشكلة الثالثة:  ليكن لك معلم Mentor او صديق ذو إنجازات سابقة في تحقيق الأهداف ليقوم بادلالك على الطريق الذي سلكه لتحقيق أهدافه. قم باطلاعه على  سجل المتابعة الشخصي ليبدي رأيه و يقدم لك الإرشادات المناسبة. في معضم الأحيان الحاجات الشخصية التي تعتقد انها مهمة لتحقيق الهدف هي في الحقيقة عقبات انت تضعها لنفسك لتعطي نفسك العذر في الفشل. اطلب من صديقك ان يقيم هذه العقبات و يحدد ان كانت حقا مهمة.

منظور جديد في ادارة الموارد البشرية في المؤسسات New Perspectives for Managing Human Resources (HR) in Organisations

ادارة الموارد البشرية هي احد اهم أركان نجاح المؤسسات و لذلك فان الاهتمام بإدارتها بشكل صحيح يجب ان يكون من الأولويات الإدارية في المؤسسة.
يعتقد بعض الإداريين ان علم ادارة الموارد البشرية هو من العلوم القديمة لا يحدث فيها تجديد وان الموارد البشرية هي مجرد قوة عاملة يجب توجيها لتحقيق أهداف العمل بالطرق الإدارية المعروفة و التي تبدء بتحديد الوصف الوظيفي (واجبات الموظف) ثم خطة العمل (أهداف الموظف) ثم تقديم برامج التدريب (تمكين الموظف) و اخيراً تقييم نتائج العمل  (الثواب و العقاب). 
بينما في الحقيقة فان بعض الأفكار في علم ادارة الموارد البشرية أصيحت تتوجه بشكل كبير نحو عنصر الاهتمام بالكفاءة و استقطابها و استغلال قدراتها الى أقصى درجة ممكنة كما في الأساليب التالية التي تستخدم التكنولوجيا في تطبيق هذه الأفكار:
استخدام التحليل العلمي لإدارة الموارد البشرية (Workforce Analytics)
تأتي أهمية الاستفادة من البرامج الحاسوبية في   التحليل العلمي لبيانات المتوفرة عن الموارد البشرية في المؤسسة في كونها تساعد متخذ القرار في تحديد الممارسات الإدارية الصحيحة و التي جاءت ضمن دراسة قامت بتنفيذها شركة IBM و كانت كالتالي:
١- مستوى مشاركة الموظف و انتماءه في العمل
٢- تقييم نظام ادارة الأداء للموظفين و قياس مدى فعاليته
٣- المحافظة على الموظفين اصحاب المواهب و الكفاءات 
٤- قياس إنتاجية الموظفين 
٥- تحديد المصادر التي توفر موظفين متميزين اصحاب الكفاءات 
و الشكل التالي يوضح كيف استخدمت الشركات التحليل العلمي لإدارة الموارد البشرية في تحقيق الأهداف الخمسة المذكورة في الأعلى.
للحصول على دراسة IBM كاملة (انقر هنا).
——————————————————
لإشارة لهذا الموضوع، يرجى استخدام الطريقة التالية:
محرر الموقع (2015) منظور جديد في ادارة الموارد البشرية في المؤسسات. في موسوعة الخبرات الشخصية (انا اعرف). مسترجعة من http://i-know.fkrtech.com/?p=537
 
To cite this article please use the following format:
Website Editor (2015) New Perspectives for Managing Human Resources (HR) in Organisations. In The Encyclopedia of Personal Experinces (I Know). Retrieved from http://i-know.fkrtech.com/?p=537

تطبيقات خاصة بتطوير مهارات المدراء على الأيفون – Special iPhone Apps for Developing Managers Skills

تحتوي هذه التطبيقات على أفكار ومهارات وأدوات إدارية معروفة ومطبقة  لمساعدة المدراء على الإدارة في مؤسساتهم.
 
 

Mind Tools HD
 


Harvard Business Review Tips
-
للإشارة لهذا الموضوع، يرجى استخدام الطريقة التالية:
محرر الموقع (٢٠١٤) تطبيقات خاصة بتطوير مهارات المدراء على الأيفون. في موسوعة الخبرات الشخصية (انا اعرف). مسترجعة من  http://i-know.fkrtech.com/?p=290
 
To cite this article please use the following format:
Website Editor (2014) Special iPhone Apps for Developing Managers Skills. In The Encyclopedia of Personal Experinces (I Know). Retrieved from
http://i-know.fkrtech.com/?p=290
 

منظور جديد في ادارة ثقافة العمل المؤسسي New Perspective in Managing Work Culture at Organisations

قد يعتقد البعض ان ثقافة العمل المؤسسية هي نتاج وحيد للممارسات العمل التي يقوم بها موظفي المؤسسة، وبالتالي فان إيجاد ثقافة عمل مؤسسي جديدة حقيقة لا يأتي من خلال تغيير في الخطط الاستراتيجية و العمليات الادارية او أساليب العمل او حتى التديب و التأهيل  بل كما يعتقدون من خلال تغيير في الكادر الوظيفي و الذي سوف تتغير معه الأفكار و يأتي معه التغيير. 
من منظور شخصي، فان كِلا المنظوريين يتخلله نقص و لن ينجحا في إحداث التغيير المطلوب في ثقافة العمل لان التغيير الاداري لا يحدث بالضرورة  تغيير فكري و التغيير في الكادر البشري غير واقعي أساسا و لا يحدث بالضرورة تغيير في الاتجاه المطلوب.
اذا الأسلوب العملي المناسب لتغيير ثقافة المؤسسة يمكن ان يعتمد على ثلاث أضلاع متصلة هي التغيير البشري و الفكري و الاداري الموجه نحو العمل المبني على المعرفة و الابتكار كما في التالي: 
 
 اولا-البشري: يجب ان يكون فيها مجموعة من الموظفين القادرين على قول: ‘انا اعلم’ ‘ I know ‘
 >> هذا يعني ان المؤسسة استطاعت ان تجذب موظفين متخصصين قادرين على العمل بشكل يمكنهم من معرفة الصحيح من غيره في تخصصهم.
 ثانيا-الفكري:  يجب ان يكون في المؤسسة مدراء و موظفين لديهم الاستعداد دائماً لقول: ‘نحن بحاجة الى ابتكار’ ‘we need innovation’
 >> حقيقة هذه الحاجة في مؤسسات هذا العصر هي انها اي هذه الحاجة مستمرة وليست عارضة، بمعنى ان المؤسسة التي لا يكون فيها العمل مبني على الإيمان بهذه الحاجة سوف تتأخر و لن تحقق أهدافها على المستوى الاستراتيجي.
ثالثا- الاداري: يجب ان تكون في المؤسسة أنظمة ادارية تؤسس لثقافة المعرفة و الابتكار و تدعمها.
>> من الأمثلة على هذه الأنظمة: نظام العمل في حلقات التفكير بدلا من العمل المكتبي- نظام القراءة و التعلم و المشاركة قبل البدء في العمل بدلا من الاعتماد على توصيات من يحمل شهادة عليا او يدعي خبرات طويلة- نظام تسجيل الخبرات و الرجوع لها بدلا من تكرار حدوث الأخطاء في نفس الاعمال بسب ضياع او نسيان الدروس المستفادة من التجارب السابقة.
ان التركيز على المعرفة و الإبداع في هذا المنظور يأتي لأنهما يمتازان بطبيعة فريدة كونهما ممارسات فكرية و عملية في آن واحد، مما يجعلهما الخيار المناسب للربط بين الأضلاع الثلاثة المذكورة لتحقيق تغيير إيجابي في العمل المؤسسي.
و يأتي دور المكلف بادارة التغيير في ثقافة العمل للموازنة بين متطلبات تثبيت كل ضلع مع الاخر لتحقيق الهدف المخطط له.
——————————————————–
للإشارة لهذا الموضوع، يرجى استخدام الطريقة التالية:
محرر الموقع (2013) منظور جديد في ادارة ثقافة العمل المؤسسي. في موسوعة الخبرات الشخصية (انا اعرف). مسترجعة من  http://i-know.fkrtech.com/?p=266
 
To cite this article please use the following format:
Website Editor (2013) New Perspective in Managing Work Culture at Organisations. In The Encyclopedia of Personal Experinces (I Know). Retrieved from http://i-know.fkrtech.com/?p=266
 

منظور جديد في ادارة الشركات التجارية الربحية New Perspectives in Managing Profitable Companies

١- اسلوب إدارة التغيير – منظور المؤسساتتجربة لينكدإن في ادارة التغيير من منظور مؤسسي

التغيير السريع و المستمر في شركة لنكدإن أوجب عليهم التعامل معه بشكل حكيم ليستطيعوا المحافظة على النمو المطرد للشركة دون التأثير على قدرتهم على المنافسة و تقديم الخدمات لعملائهم

لذلك فقط وضعوا لأنفسهم أسلوب بسيط لتعامل مع هذا التحدي يتلخص في التركيز على  أمور أساسية في العمل هي:

١- التركيز على حجم قليل لإنجاز عمل افضل
٢- التركيز على التواصل مع الأشخاص في العمل المناسبين لنقل المعلومات الصحيحة في الوقت المناسب
٣- التركيز على السرعة في اتخاذ القرارات الجيدة.

http://youtu.be/JJnD5Xptnl

Managing rapid change in organisations in dynamic environment from organizational perspective- LinkedIn Case

As LinkedIn is encountering a very speedy change with a dynamic environment that imposes challenges and opportunities, LinkedIn has invented its own approach to manage this change using the following simple phrase:

Focus on the FCS: Few – Communicate – Speed

Few: things done better
Communicate:the right information to the right people at the right time
Speed: the speed and quality of the decision making

Source: Jeff Wiener- LinkedIn CEO
Interview with Bloomberg TV- Bloomberg West: Inside linkedIn

للإشارة لهذا الموضوع، يرجى استخدام الطريقة التالية:
محرر الموقع (٢٠١٤) منظور جديد في ادارة الشركات التجارية الربحية. في موسوعة الخبرات الشخصية (انا اعرف). مسترجعة من  http://i-know.fkrtech.com/?p=306

To cite this article please use the following format:
Website Editor (2014) New Perspectives in Managing Profitable Companies. In The Encyclopedia of Personal Experinces (I Know). Retrieved from http://i-know.fkrtech.com/?p=306